障害者雇用と加齢の課題｜回答164社の62％に事例、働き方をどう調整する？

2026年10月30日確認｜福祉ニュース

アイキャッチは架空の職場を描いたAI生成イメージです。実在の人物・施設ではありません。

第1章｜障害者雇用の加齢課題が議論された

2026年10月27日の第7回「障害者就労に係る雇用福祉横断検討会」では、障害のある労働者の加齢に伴う課題と、雇用・福祉の連携が検討資料に示されました。一般就労が広がるなか、長く働いてきた人の状態や希望が変わったとき、どう支えるかが問われています。

資料は、まず企業が就業時間や業務内容を工夫することを重視しています。そのうえで、企業の対応事例、相談機関、助成制度、本人の希望に応じた福祉サービスなどをまとめた参考資料を示してはどうか、と提案しています。新たな制度や年齢による移行基準が決まったという話ではありません。［S1・2、21～22頁］

第2章｜「62％」は何を表した数字なのか

調査は全国障害者雇用事業所協会と障害者雇用企業支援協会の加盟企業を対象に、2026年9月にWebで実施されました。有効回答は164社。一般企業34社、特例子会社128社、その他2社で、特例子会社が約78％を占めます。この164社のうち、企業内に「加齢事例がある」と答えたのが102社、62％でした。［S1・3～4頁］

これは「障害のある労働者の62％」という意味ではありません。人数を数えた結果でも、全国の企業を代表する割合でもありません。特定の団体の加盟企業から得た回答であり、企業構成にも偏りがあります。

調査の「加齢事例」は、各企業が経験上想定する障害のない従業員の定年までの変化に比べ、相当早い年齢で意欲・能力・体力等の著しい低下が見られる事例、という定義です。企業による経験的な把握であり、医学的診断や、一般的な加齢すべてを意味しません。疾病や障害の状態変化と加齢の影響を、この結果だけで切り分けることもできません。［S1・4、10頁］

第3章｜企業ではどのような課題が見られたのか

自由記述には、通勤が難しくなる、物を持って移動する際の安全確保が難しくなる、体力の低下や作業ミスの増加が見られる、これまでの勤務時間や仕事内容が負担になる、といった事例があります。企業側が、その人に合う仕事を切り出せないという課題も挙がりました。［S1・6～11、21頁］

大切なのは、年齢や障害種別だけから個人の状態を推測しないことです。同じ作業でも、移動距離、説明の方法、周囲の支援によって負担は変わります。「意欲が落ちた」と見える場面でも、本人が何に困っているのかを確かめたいところです。後半の見方は、調査の因果的な結論ではなく、支援を考えるための編集上の視点です。

第4章｜企業はどのような対応をしているのか

企業内で制度・施策を講じているかという設問は、「はい」68、「いいえ」34で、回答計102の約67％でした。対策別の複数回答では、同一職場内の業務内容・作業工程の見直し57件、配置転換45件、勤務時間の短縮（週20時間以上）27件、勤務日数の調整15件などが示されています。対策別の回答母数は資料に明記されていないため、件数を割合へ換算しません。［S1・5頁］

通勤等への配慮による就業場所の変更（在宅勤務を含む）は10件、週20時間未満の勤務形態での再契約は9件です。前者をすべて送迎支援の実績と読んだり、後者を一律の勤務基準と捉えたりすることはできません。［S1・5頁］

ここからは、調整を考えるための仮想例です。運搬の負担が増えた人なら、運ぶ回数や動線を見直し、別の工程との分担を検討する。長時間の作業が負担なら、本人と勤務時間や日数を相談する。通勤が負担なら、経路や出退勤時刻、就業場所を検討する。いずれも、本人の希望と実際の仕事を確かめながら試す例であり、調査で効果が証明された方法ではありません。

勤務を短くする提案では、収入や生活への影響も話し合う必要があります。また、雇用分野の合理的配慮は、過重な負担となる場合を除く事業主の義務です。一方、職場全体の業務改善には自主的な取組も含まれます。調査に載る対策がすべて同じ法的義務になるわけではなく、個々の支障と必要な措置を本人と検討します。［S1・14～16頁、S4］

第5章｜雇用と福祉の連携で何ができるか

障害者就業・生活支援センターは、地域の関係機関と連携し、就業面と生活面を一体的に支える機関です。仕事の困りごとと暮らしの条件を合わせて相談する入口になります。地域障害者職業センターは、職業評価・相談や、企業への専門的な雇用管理の支援などを行います。［S2、S5］

ジョブコーチは、本人への仕事の進め方の支援に加え、企業へ仕事内容や指導方法の改善を助言します。新規就職時だけでなく、雇用後の職場適応も支援対象です。職場の担当者へ支援方法を伝え、職場内で支援を続けられるようにする役割もあります。［S3「支援の内容」］

調査では、就労継続を希望する場合が多いと答えた企業は、身体障害の設問で29社中21社、知的障害で77社中57社、精神障害で16社中10社でした。これは企業側の回答で、本人全員を直接調査した割合ではありません。［S1・6、8、10頁］

離職や福祉への移行を経験した企業もあります。ただし、障害種別ごとに回答母数が異なり、移行先には生活介護や共同生活援助も含まれます。「全員がB型へ移った」とは読めません。一般就労を続ける、働き方を変える、福祉サービスや別の活動を検討する。その選択を、本人の意思を中心に支えることが必要です。［S1・7、9、11、22頁］

第6章｜福祉教育ラボの視点

ここからは福祉教育ラボ独自の考察です。「本人の能力が変化したとき、職場の側にはどのような変化の可能性があるのか」。この問いを、本人への評価と同じ重さで考えたいと思います。

仕事内容、作業環境、人的支援、勤務時間、相談しやすい組織文化。働きやすさは、本人とこれらの条件との関係から生まれます。個人と環境の相互作用を重視するソーシャルワークの視点は、困難を本人だけに帰さず、変えられる条件を一緒に探す助けになります。

ただし、働き続けることだけを理想にすると、「辞めたい」「少し休みたい」という声が聞こえにくくなります。本人が働き方を変えることや別の活動を選ぶことも尊重し、選択を支える環境を整えることが大切です。

第7章｜企業・支援者が確認したいこと

次は、福祉教育ラボによる実務上の整理です。法令上の義務項目を列挙したものではありません。

• 本人は今後、どのように働き、暮らしたいか。
• 現在の業務や勤務条件の、どの場面が負担か。
• 業務内容、工程、作業環境、人的支援を変更できるか。
• 勤務時間、日数、配置、通勤方法を調整できるか。
• 収入への影響を含め、本人が選択肢を比較できるか。
• 外部支援機関と協働し、本人と職場が振り返る機会を持てるか。

一度の面談で結論を急がず、試した調整と本人の受け止めを確かめていく。その積み重ねが、本人と職場の双方にとって、次の選択肢を見つける手がかりになります。

出典の頁番号は資料下部の印刷頁です。仮想例・福祉教育ラボの考察は本文中に明示しています。