介護職員等処遇改善加算は給与にどう届く？｜パート・非常勤への配分と扶養内を解説

2026年6月、介護職員等処遇改善加算はどう変わった？

2026年6月の「令和8年度介護報酬改定」では、 令和9年度の本改定を待たずに期中改定が行われ、 介護職員等処遇改善加算が拡充されました。

厚生労働省は、 介護職員だけでなく介護従事者について幅広く 月1万円相当の賃上げを実現するための措置としています。

さらに、生産性向上や協働化に取り組む事業者の介護職員については 月7,000円相当を上乗せし、定期昇給を含めると 最大月1万9,000円相当の賃上げが可能な水準とされています。

厚生労働省「令和8年度介護報酬改定について」

A｜給与への流れ

介護職員等処遇改善加算は、給与のどこに入る？

まず、処遇改善加算は国から職員個人へ直接振り込まれる給付金ではありません。

加算額を職員数で均等に割る制度ではない

例えば、ある法人が年間120万円の処遇改善加算を受け取り、 職員が10人いたとしても、 必ず一人12万円ずつ配らなければならないわけではありません。

事業者には、加算額に相当する賃金改善を行うことが求められます。 一方、具体的に誰へどの程度配分するかについては、 事業所内で柔軟な配分が認められています。

給与明細に「処遇改善手当」と書かれるとは限らない

処遇改善加算による賃金改善には、 基本給、毎月支払われる手当、賞与・一時金などを用いることができます。 退職手当は対象外です。

また、毎月支払う手当の名称も「処遇改善手当」である必要はありません。 職能手当、資格手当、役職手当、地域手当などとして 賃金改善されている場合もあります。

パート職員の「時給アップ」も基本給の引上げ

厚生労働省Q&Aでは、 時給制職員の時給を引き上げることも 「基本給の引上げ」として扱えることが明示されています。

つまり処遇改善は、 常勤職員の月給だけを対象とする制度ではありません。 パート・非常勤職員の時給改善も制度上想定されています。

2026年度は「毎月の賃金」を重視

処遇改善加算には「月額賃金改善要件」があり、 加算Ⅳ相当額の2分の1以上を、 基本給または決まって毎月支払われる手当の改善へ充てる仕組みがあります。

2026年度に新たに増えた加算額についても、 新たな賃金改善を実施し、 ベースアップによる改善を基本とする考え方が示されています。

ただし、ベースアップだけで対応できない場合には、 その他の手当や一時金を組み合わせることも可能です。

加算が始まった月と、給与が増える月は同じとは限らない

例えば6月分の処遇改善加算について、 厚生労働省Q&Aでは、 6月中に見込み額で支給する方法、 7月に支給する方法、 介護報酬が事業所へ入る8月に支給する方法の いずれも可能としています。

したがって、 「6月から制度が変わったのに、6月の給与が増えていない」 という事実だけで、直ちに制度違反とは判断できません。

研修費やICT機器の購入は「賃金改善」になる？

なりません。

処遇改善加算には研修や職場環境改善に関する要件がありますが、 その取組に必要な費用を 処遇改善加算上の「賃金改善額」に含めることはできません。

「職場環境を良くするためのお金」と、 「職員の賃金を改善するためのお金」は分けて考える必要があります。

本当に職員へ使ったかは実績報告で確認される

処遇改善加算は、計画書を出して加算を取得すれば終わりではありません。 年度終了後には実績報告が必要です。

加算額と実際の賃金改善額を比較し、 原則として賃金改善額が加算額以上となっていることを確認します。

つまり、処遇改善加算を法人が受け取ったまま 利益として残してよい制度ではありません。

B｜パート・非常勤への配分

パート・非常勤にも処遇改善加算は配られる？

「非常勤だから処遇改善加算の対象外」 という一律のルールはありません。

2026年度の制度では、介護職員以外の職種も含めて 事業所内で柔軟な配分を行うことができます。 時給制職員の時給引上げも、賃金改善として明示されています。

一方、 「常勤職員と非常勤職員へ同じ金額を配らなければならない」 という制度でもありません。

「非常勤には処遇改善を出さない」は認められる？

ここは「必ず違反」とも、 「法人の自由」とも一概には言えません。

処遇改善加算だけを見ると、 個々の非常勤職員へ一定額を必ず配らなければならない制度ではなく、 柔軟な配分が認められています。

一方、非常勤であることだけを理由に待遇差を設ける場合には、 パートタイム・有期雇用労働法も関係します。

同法では、正社員とパート・有期雇用労働者との間で、 基本給、賞与、各種手当などについて 不合理な待遇差を設けることは禁止されています。

非常勤職員は、待遇差の理由を尋ねることができる

パートタイム・有期雇用労働者は、 正社員との待遇差の内容や理由について 事業主へ説明を求めることができます。

事業主には説明義務があり、 説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いも禁止されています。

処遇改善加算についても、 賃金改善の方法等を職員へ周知することが求められています。

実際、全職員を同じように賃上げしているわけではない

厚生労働省の 「令和6年度介護従事者処遇状況等調査」では、 給与等の引上げ対象について次の結果が示されています。

※複数回答。厚生労働省「令和6年度介護従事者処遇状況等調査結果のポイント」。

この調査から言えるのは、 「誰を賃上げ対象とするかは事業所によって違いがある」というところまでです。

「非常勤職員を対象外としている法人が何％ある」 とまでは、この統計から判断できません。

C｜扶養内勤務との関係

処遇改善でパートの時給が上がると、扶養内勤務はどうなる？

非常勤職員への処遇改善を考えるとき、 現場で実際に問題になりやすいのが「扶養内勤務」です。

時給が上がること自体は賃金改善です。 しかし、扶養内で働き続けたい人にとっては、 同じ勤務時間を続けると年間収入が一定基準を超える場合があります。

つまり、

賃金を上げる → 扶養内を希望する職員が勤務時間を減らす → 事業所で確保できる総労働時間が減る → 他職員の勤務増や新たな採用が必要になる

という構造が生じる可能性があります。

厚生労働省も、 一定の収入基準を意識して勤務時間を調整することを 「年収の壁」による就業調整として政策課題に位置づけています。

「扶養内」には税と社会保険がある

現場ではまとめて「扶養内」と呼ばれますが、 税制上の基準と、 健康保険・厚生年金など社会保険上の基準は別です。

2025年・2026年と制度改正が続いているため、 以前の「103万円だけ覚えておけばよい」という状況ではありません。

※「年収の壁」は制度ごとに意味が異なります。 税と社会保険を同じ基準として扱わないことが重要です。

「106万円の壁」は2026年10月に変わる

現在、一定の企業で働く短時間労働者については、 週20時間以上などの条件に加え、 所定内賃金が月額8万8,000円以上であることが 社会保険加入要件の一つになっています。

この月額8万8,000円という賃金要件は 2026年10月に撤廃予定です。

そのため今後は、 「106万円を超えないようにする」という考え方よりも、 週20時間以上働くのかどうかがさらに重要になります。

企業規模要件も段階的に拡大

短時間労働者の社会保険適用に関する企業規模要件も、 今後段階的に縮小されます。

130万円の壁は残る

一方、健康保険の被扶養者については、 原則として年間収入130万円未満という基準が残ります。

2026年4月からは、 給与収入のみの場合、 労働条件通知書や雇用契約書などに記載された賃金から 見込まれる年間収入が130万円未満かどうかを用いて認定する 新しい取扱いが始まっています。

この賃金には、基本給だけでなく、 諸手当や賞与も含まれます。

「扶養を超えないよう、一時金で払えばいい」は単純ではない

法人側からすると、 「時給を上げると130万円を超えるなら、 処遇改善分を賞与や一時金として払えばよいのでは」 と考えるかもしれません。

しかし、被扶養者認定では 諸手当・賞与も年間収入を見込む際の賃金に含まれます。

処遇改善加算側でも月額賃金改善要件があり、 2026年度の新たな増加分については ベースアップを基本とする考え方があります。

そのため、 「扶養を守るため全部一時金にする」 という単純な解決にはなりません。

D｜実務で確認すること

「処遇改善をもらえていない？」と思ったときに確認したいこと

処遇改善加算について疑問を感じたとき、 最初から「法人が加算を抜いているのでは」と考える必要はありません。

まず制度と給与の関係を順番に確認すると、 自分の処遇改善がどこに反映されているのか見えやすくなります。

処遇改善加算は、 単に年度末までにお金を配ればよい制度ではありません。

職員にとって、 「なぜこの給与になっているのか」が理解できる運用になっているかも 大切なポイントです。